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Não temos sindicato!

O dia amanheceu com sol e muita luz. Tomei o pequeno almoço (repeti aquele pão de cereais maravilhoso… dentro de uma diversidade imensa disponível) e fui para a reunião, não sem antes parar a meio do caminho para analisar o marco que assinala a antiga fronteira entre a ex-Alemanha de Leste e a ex-Alemanha Ocidental.

Chegámos à empresa, instalações edificadas na ex-Alemanha de Leste, e fomos recebidos com esmero e atenção, tendo sido de imediato levados para a sala de reuniões onde nos esperava café, fresquíssimo, e sortido de bolachas à descrição. Esperámos um pouco pelo nosso interlocutor e, uma vez na sala, demos imediatamente início à discussão dos temas que nos trouxera até esta reunião. Conduzi a reunião em alemão e fui traduzindo ora para uma língua ora para outra.

Esclarecemos detalhes e demos um passo em frente no projecto, sendo que alguns dados novos foram introduzidas na discussão. As fases preparatórias para o lançamento de um novo produto ou serviço no mercado são muito exigentes. É muito importante fazer as coisas bem desde o início … ou pelo menos ser sólido a trabalhar com esse objectivo.

Precisamos de estar preparados para investir tempo e recursos na pesquisa, análise, compreensão das tendências do mercado e no que o faz funcionar, identificar os actores, estabelecer os objectivos, a estratégia para alcançá-los, capitalizar os pontos fortes e superar os pontos fracos, estabelecer a estrutura certa, logística … cansado? Pense antes de seguir em frente. Sem uma visão clara do mercado-alvo e sem compreendê-lo a partir de vários ângulos, é impossível estabelecer o programa de lançamento mais apropriado para um novo produto ou serviço. Estes aspectos são ainda mais importantes quando o produto ou o serviço não são uma inovação no mercado, tornando a diferenciação um desafio muito exigente.

Infelizmente o nosso Project Manager, uma pessoa extraordinária, gorou as nossas expectativas, demonstrando-se inseguro e mal preparado, colocando em dúvida a sua capacidade para executar com sucesso a função para a qual havia sido contratado. No dia seguinte, após conversa que decorreu num ambiente verdadeiramente profissional, terminámos a relação contratual. Hoje, mais do que ontem, o tempo é precioso. Perder tempo, significa perder oportunidades e o mercado é implacável para com as empresas que não entendam esta realidade. No contexto tão complicado quanto desafiante que enfrentamos hoje, é fundamental tomar decisões quando têm de ser tomadas e não deixar que o tempo que se desperdiça torne tudo mais difícil.

Enquanto conversava com o Presidente desta empresa abordei o tema relações da empresa com o sindicato. Respondeu-me com orgulho e satisfação:

– “Não temos nem representação sindical nem comissão de trabalhadores. Os nossos trabalhadores sentem-se felizes e agradecidos pelas oportunidades de trabalho que lhes criámos. Somos a empresa que emprega mais pessoas na região e todos sabem reconhecer que fizemos um investimento elevado. Eles são agradecidos por isso. Nós confiamos neles e eles estão totalmente empenhados.

Que maravilha. Seria bom que fosse sempre assim. Infelizmente nem em Portugal, nem provavelmente em qualquer outro país do mundo, encontramos com frequência esta “fusão” entre os que criam as condições para a criação de postos de trabalho e os que aproveitaram as oportunidades criadas e se sentem agradecidos por isso.

Será que toda a discussão demagógica que se faz à volta deste tema, a forma como são diabolizados aqueles que investiram as suas economias na criação de uma empresa, economias que resultaram de um trabalho sério e íntegro, só prejudica a relação entre quem investe e os seus trabalhadores? Os riscos que os empreendedores correm, quando poderiam ter aplicado as suas poupanças em puro divertimento durante toda a sua vida trabalhando para outros, é muitas vezes desvalorizado e não é reconhecido. A começar por aqueles que possuem um posto de trabalho digno, remunerado e pago a tempo e horas.

Nas reuniões que vou tendo com os meus clientes, verifico que na verdade o grande desafio é ter gente dedicada que sabe que está a ser recompensada pelo trabalho que realiza e mais importante ainda, sente-se agradecida por isso. São poucos aqueles que entendem e reconhecem que quanto maior for a sua contribuição, maior a segurança no trabalho e maior a probabilidade de ver as suas condições melhoradas. Infelizmente, para muitos empreendedores, as dificuldades surgem logo quando precisam de aumentar os postos de trabalho uma vez que muitos preferem o fundo de desemprego e a vida boa a empenhar-se numa oportunidade de trabalho – Reparem que escrevo trabalho.

A terminar, apenas a convicção de que deveria haver mais responsabilidade da parte de quem tem acesso aos media e os domina. Uma organização funciona na perfeição quando existe uma verdadeira simbiose entre os seus dirigentes, sócios ou não, e os colaboradores em geral.

É pena que, muitos dos que falam, falam, falam e nada fazem, continuem a dominar os media, sejam comentadores, políticos ou relacionados. Não conhecem o país real nem querem conhecer, primeiro porque não sabem verdadeiramente muitos deles o que a palavra trabalho realmente significa, e segundo, porque não lhes interessa uma vez que a realidade é bem diferente das bases em que assentam as suas falácias.

E a sua opinião sobre estes temas? Partilhe connosco os seus comentários.

Post por José Ferreira Duarte

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A comunicação nas empresas

A comunicação nas empresas

Atrevo-me a afirmar que a grande maioria dos problemas nas empresas está relacionado com a comunicação:

– Boa, menos boa, inexistente… mas sempre a comunicação ou a falta dela.

Quais os pilares nos quais assenta uma comunicação eficaz? Na minha opinião existem 4, isto para a casa não ir abaixo.

  • C’est le ton qui fait la musique, não o que dizemos mas como o dizemos;
  • É o teor, o conteúdo do que dizemos;
  • A relevância do que se diz no tempo e no espaço, isto é, a importância do que se diz, quando se diz e onde se diz;
  • As pessoas a quem comunico aqui e agora são realmente aquelas a quem esta comunicação deve ser dirigida?

Há seguramente muito mais aspectos a considerar sobre uma comunicação efectiva. Dei preferência à coisa prática uma vez que muitas vezes, comunicações demasiado elaboradas e rendilhadas não chegam ao seu destino nem ajudam a alcançar os objectivos esperados.

A comunicação tem sempre duas vias. Se não for assim, não é comunicação, é um monólogo – a palavra de um. É por isso que se torna fundamental conhecer a realidade vista de diferents perspectivas. Uma boa comunicação é fulcral para clarificar objectivos, alinhar estratégias, definir tarefas, identificar quem é responsável pelo quê… e em último lugar mas não menos importante, para conseguir uma equipa coesa e eficaz.

A comunicação eficaz nas empresas é como o óleo que lubrifica o motor, permite que todos as suas partes funcionem sem atritos nem sobreaquecimento. Uma boa comunicação sabe ouvir e motiva o envolvimento de todos os elementos da organização na vida da mesma, conferindo-lhes a “força” para uma participação activa.  Uma boa comunicação garante que todas as partes da organização trabalham na concretização do objectivo comum, ainda que as suas responsabilidades sejam distintas.

Uma comunicação eficaz é viva e entusiasta, envolve e emociona, dá energia e transporta para o lugar onde o impossível de ontem, ainda que dificil de concretizar, passa ser apenas mais um desafio que é possível ganhar hoje.

Effective communication_jfd-biz

Os objectivos da organização são alcançáveis através da concretização dos objectivos individuais e estes dependem muito da qualidade da comunicação.  Não deve deixar-se de sublinhar no entanto que o trabalho árduo, a cooperação e colaboração entre todos os departamentos, entre todos os colaboradores e entre toda a estrutura organizativa da empresa, são factores também eles importantes.

É fundamental que a comunicação produza conhecimento e que esse conhecimento, através da execução, melhore as competências. Só assim se conseguirão as vantagens competitivas essencias para se ser bem sucedido.

Como se consegue praticar uma comunicação eficaz?  Nas “comunicações” formais ou informais, entre colegas ou entre pares, de responsáveis hierárquicos para os seus colaboradores ou vice-versa, a comunicação que funciona, para além dos factores acima referidos, tem de ter sempre um denominador comum e esse denominador comum é o Respeito. Como Lucas escreveu no novo testamento: “Trata os outros como gostas que os outros te tratem a ti!”

Respeito pela experiência e pelo conhecimento. Respeito pelas responsabilidades e tarefas de cada um. Respeito pelas entidades, instituições, clientes… se o Respeito estiver ausente da comunicação, na verdade não se comunica, transmitem-se sons que não ficam registados, por muito que se deleitem os ouvidos de quem os produz. Mas não se iludem, só o Respeito recíproco pelo direitos e deveres de qualquer das partes forma a base sólida para o progresso.

Por José Ferreira Duarte

P.S. Nos próximos posts voltarei a reflectir sobre esta área tão importante na vida das empresas!

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Não me motivam na minha empresa

Não me motivam na minha empresa

Como vou conseguir manter os meus colaboradores motivados?

Se fosse possível através de aumentos salariais, de comissões, bónus e outros inumeráveis “fringe benefits” assegurar que a motivação de cada trabalhador, colaborador, parceiro, operário, … se manifestasse de tal modo que o resultado em produtividade superasse os investimentos realizados, quem no seu perfeito juízo não estaria disponível para o fazer?

Não estou a pensar nos casos de excepção, que também os há, exemplos como alguns pequenos departamentos em médias e grandes empresas, ou em micro-empresas com um número reduzido de colaboradores que “nunca trabalham” fazendo com prazer aquilo que gostam e, nestes casos, tanto dá se estão entre quatro paredes no que se convencionou chamar escritório, num espaço de Co working, em casa ou na mesa de um café, pois trabalhar não é trabalho – é algo útil com que se ocupam com prazer.

A pergunta que nos é muitas vezes colocada é:

– O que devo fazer para motivar os meus colaboradores?

Esta interrogação revela desde logo que o ponto de partida é o de que “os meus colaboradores não estão motivados”. Assim, ao reformular a questão, o que querem saber realmente é:

– O que devo fazer para motivar quem não está motivado?

Serei capaz de motivar alguém que não está motivado? Alguém que não encontra em si mesmo a motivação necessária para a realização com dedicação, rigor e empenho, das tarefas que lhe estão atribuídas?

Ou será que tudo isto não passa de um mito e realmente a decisão de estar ou não estar motivado, alusivo ao que quer que seja na vida, no trabalho principalmente, cabe exclusivamente a cada um de nós?

  • Como é que eu sou capaz de motivar alguém que acha que não lhe pagam para produzir tanto quanto lhe pedem?
  • Como é que sou capaz de motivar alguém que diz estar desmotivado porque o salário já não é revisto há muito tempo, não reconhecendo o esforço financeiro que a empresa está a realizar para manter o seu posto posto de trabalho?
  • Como agir para motivar alguém a não desistir até concretizar os objectivos propostos?
  • Como passar a mensagem de que concretizar está ao seu alcance? Com muito trabalho, perseverança, melhoria contínua…?
  • Como posso motivar alguém a testar outras vias, outros caminhos, a esquecer-se do que era ou do que é e a concentrar-se no que quer ser, para onde quer ir? Um novo “lugar” totalmente diferente e provavelmente melhor que o anterior, seguramente diferente do que era antes.
  • Como vou motivar alguém que acredita que é apenas um número? Que está convencido que os que estão ao seu redor, companheiros de profissão, não se esforçam e não querem fazer mais porque a empresa não merece e por isso ele não faz também?
  • Como motivo alguém que acha que não é reconhecido e que são muito mais exigentes com ele do que com os outros, sendo que na sua percepção nada do que faz merece reconhecimento?

… E assim por diante.

O que pode motivar-me?

– O salário e as condições que me oferecem?

– O trabalho que executo?

– O sucesso?

– O status?

– A possibilidade de promoção?

– O valor que ajudo a criar?

– O ser respeitado e reconhecido?

– Verificar que o que faço é valorizado?

– Ser desafiado para ultrapassar os meus limites?

– Saber que contribuo positivamente para estimular os que estão à minha volta?

– Contribuir para a criação de riqueza, quer directamente para a empresa que represento quer indirectamente para o meu país?

– Sentir que as minhas sugestões são valorizadas?

– Participar nas decisões estratégicas da empresa?

Motivar, só com exigência, rigor, seriedade, sentido de justiça e reconhecimento certo na hora certa. Motivar, é disciplina, objectivos claros, focus na concretização dos mesmos, concretização e realização. O acto de motivar está associado a estímulo, a interesse, a provocação, a desafio. E apenas aqueles que se sentem bem nesta “praia” serão receptivos a esta aproximação, clara, inequívoca, transparente.

help your business to grow

Se o que me motiva se une ao que são os princípios, valores e filosofia daqueles com quem partilho o meu dia a dia laboral; se me sinto constantemente desafiado e isso representa um estímulo para mim; se além do mais posso participar no dia a dia da empresa e sou respeitado; se existe elevado nível de exigência mas também reconhecimento; se a disciplina cria um ambiente de trabalho saudável e desafiante; então o primeiro passo para a minha motivação está dado. Porque, ou não estou de acordo e desisto, ou me entrego de corpo e alma ao repto.

Ultrapassar as dificuldades que hoje afectam os países e as empresas, enfrentar com êxito o desafio do crescimento, só mesmo com o todo motivado em torno da concretização dos objectivos comuns, sabendo que cada parte desse todo, cada uno é responsável pelas tarefas que executa, estando consciente também que o somatório do esforço empreendedor e empenhado de todos será superior à soma das partes.

As mudanças ocorridas nos últimos anos, quer nos “clientes internos” quer nos “clientes externos” são irreversíveis e estas mudanças necessitam sem dúvida de uma nova liderança capaz de envolver todos os colaboradores mantendo-os totalmente focalizados no que podem fazer para melhorar e não na procura de desculpas justificativas da “não acção” ou dos fracos resultados conseguidos. Precisamos todos de equipas que estão motivadas, conscientes de que os desafios do futuro só se ganham com total empenho no presente.

Mas precisamos também de uma legislação laboral mais amiga do empreendedorismo que contribua para ajudar, com agilidade e rapidez, a remover das equipas aqueles que “matam o tempo” e nada produzem. Talvez a mudança de mentalidades, que vai ter mesmo de materializar-se, de modo a garantir a sobrevivência num “novo mundo e numa nova realidade“, ocorresse muito mais rapidamente.

Pela minha parte, e porque eu posso decidir, se perder o poder da motivação que acorda comigo todas as manhãs e me persegue como uma sombra para onde produzo e faço as coisas acontecerem, então é altura de mudar! Então é o momento de iniciar o processo de mudança para onde me sinta bem porque não há nada menos motivador do que demitir-me internamente e obrigar-me a fazer o que não gosto.

Se não me sinto realizado com o que faço, porque razão continuo a deslocar-me diariamente para onde não me sinto bem? Por isso a decisão é minha e não há lei nenhuma que me obrigue a continuar a sentir-me desmotivado onde estou e com quem passo a maior parte dos dias da minha vida. É melhor iniciar o processo quanto antes porque o tempo passa depressa demais e amanhã pode ser demasiado tarde.

Do lado dos responsáveis, líderes e managers, empresários de micro, pequenas e médias empresas que gostam do que fazem e precisam de Pesssoas que vivam intensamente como eles os projectos a que se dedicam, às vezes é preciso ajudar os que não vivem felizes trabalhando nas suas equipas, indicando-lhes a porta de saída, exactamente a mesma por onde entraram: “Se não te sentes bem a fazer o que fazes nesta equipa, procura uma alternativa. Estou disponível para ajudar-te. Não me parece que seja o trabalho que gostes de fazer. Já testámos várias soluções e como nada resultou não me parece que este seja o local onde te realizarás profissionalmente. Preciso de Pessoas comigo que gostem do que fazem, que sintam prazer no que fazem e para quem não há desafio que não os motive“.

Duro? Muitas vezes é necessário dar um “empurrão” porque o medo de mudança pode paralizar as Pessoas e mantê-las infelizes para toda a vida se não obtiverem ajuda.

Por José Ferreira Duarte

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Partilhar experiências

Partilhar experiências

Já escrevi o meu primeiro post e nem disse ao que vinha. O principal objectivo em partilhar experiências é o de esperar que essa partilha possa eventualmente ser benéfica para alguém. As partilhas que farei são resultado das experiências vividas, algumas passadas outras presentes, são pensamentos e convicções, alguns provavelmente controversos, outros nem tanto.

Nem que apenas uma pessoa beneficie das experiências e pensamentos objecto das minhas escritas, ficarei feliz com o resultado. Não posso mudar o mundo mas posso eventualmente ajudar alguém que talvez possa mudar o mundo.

Passei por muitos momentos na vida profissional em que reflectindo sobre decisões tomadas concluía: “Se soubesse o que sei hoje…” Acredito que haverá pessoas que poderão beneficiar desta partilha de experiências e de opiniões e assim, quem sabe, aprender antes para não ter de concluir o mesmo. Haverá sempre situações em que tal vai acontecer e isso faz parte do processo de aprendizagem, mas, se conseguir que aconteçam menos vezes, beneficiando das experiências de outros, melhor ainda.

Guy Kawasaki, num dos seus livros sobre startups afirma: “O meu conhecimento vem das minhas cicatrizes“. Afirmação com a qual me identifico totalmente. Não sei mesmo se a “minha pele” não é hoje apenas cicatrizes, tantos foram os momentos de aprendizagem dura, “no campo de batalha” que a vida empresarial sempre foi e continua a ser.

Nunca pensei em compor por reputação ou por honra. Preciso de deixar sair o que tenho no coração; essa é a razão pela qual componho“, dizia Ludwig Van Beethoven.

Não sou um génio musical nem literário e muito menos um guru do empreendorismo ou da gestão de empresas, mas, como Ludwig, confirmo esta ideia de que não escrevo estes escritos por reputação ou por honra mas sim com o propósito de deixar sair as experiências vividas e as convicções e pensamentos que resultaram das mesmas, para todos aqueles que gostam de desafios e podem vir a beneficiar destas partilhas.

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Dores de crescimento

Dores de crescimento

É curioso como as Dores de Crescimento são uma designação com mais de 170 anos, mantendo-se quer essa designação quer o desconhecimento quanto às verdadeiras causas das mesmas, havendo porém várias teorias sobre a sua origem. As dores de crescimento são temporárias e desaparecem normalmente em menos de dois anos, dizem os especialistas.

E nas empresas? Será que estas também podem sentir dores de crescimento? Claro que sim.

Principalmente quando, quer a equipa de gestão, quer os colaboradores se deixam arrastar para  um estádio de deslumbramento. Surge a estagnação e perdem o sentido de urgência.

Na verdade deixaram-se ultrapassar pela concorrência, pelos factores externos que condicionam o mercado, pelas alterações operadas no comportamento dos compradores… continuaram  a actuar como sempre, usando os mesmos métodos, processos e estratégias que os ajudaram na concretização de êxitos passados…  Mas que, infelizmente, deixaram de estar adequados aos desafios do presente.

Será que uma equipa de futebol quando sobe da terceira divisão para a segunda tem pela frente os mesmos desafios de gestão que anteriormente? E se subir à primeira divisão e quiser competir com os melhores? As competências e as habilidades da(s)  equipa(s),  a estratégia, os objectivos… Serão os mesmos?

Quando, após um periodo de crescimento e progresso, a direcção e seus representantes não imprimem um sentido de urgência ao dia a dia da organização implementando uma cultura de melhoria continua, garante permanente de que a estratégia é evolutiva e não estática e está direccionada para responder às necessidades evolutivas dos seus Clientes e prospectos,  quando chefias intermédias se “incham” com os êxitos passados e se esquecem que os Clientes evoluíram e o contexto em que se fazem negócios “hoje” é perfeitamente distinto do de “ontem”, quer no que respeita aos Clientes internos, quer no que respeita aos Clientes externos, e,  quando as equipas apenas procuram razões, todas externas, pois claro, para justificar os seus desempenhos medíocres… o diagnóstico acertado é o de que a empresa está com dores agudas de crescimento! Se não corrigir rapidamente a situação essas dores agudas podem passar a crónicas destruindo tudo aquilo que com tanto espirito de sacrifício, empenho e dedicação se conseguiu construir. É preciso acordar para que não seja tarde demais.

Deixar uma empresa deleitar-se à sombra de êxitos passados mesmo quando apenas por períodos  não muito dilatados, terá efeitos negativos no desempenho e na capacidade de competir da organização, que se prolongarão, arriscar-me-ia a dizer, pelo menos por duas a três vezes o tempo de “hibernação”. Todo o conhecimento adquirido ao longo do tempo deve estar ao serviço do progresso e da evolução. Conhecimento adquirido sem acção leva consequentemente à estagnação.

Uma organização deve manter-se permanentemente IDANinquieta“, “dinâmica“, “atenta“, “nervosa“, (palavra de origem grega que significa “que trabalha muito”, isto é, não se pode deixar acomodar:

–  Deve  manter um investimento continuo na investigação e desenvolvimento, pois é preciso manter um  “pipeline” de novos produtos, sistemas e soluções, ou de melhorar continuamente as características dos produtos existentes e soluções existentes;

–  Deve apostar num marketing atento às necessidades dos seus clientes e à evolução do mercado em todas as suas vertentes e uma equipa comercial que se destaca pelo enfoque nas necessidades dos Clientes e no que eles vão ganhar com os produtos ou serviços que lhe podem ser proporcionados, ao contrário de tentar a venda a qualquer preço;

– Deve insistir no aperfeiçoamento permanente dos seus processos, e, extremamente importante,

–  Deve fomentar o desenvolvimento das competências e habilidades das suas pessoas, em todos os aspectos, introduzindo estrategicamente “sangue novo” na organização, talentos capazes de confrontar o “status quo” e até o “modus operandi” com uma postura responsável mas também com a capacidade que as crianças têm de saber perguntar porquê.

Os que se deixam acomodar e resistem a esta evolução e desenvolvimento permanente dentro de uma organização devem partir, ou tornar-se-ão num passivo que é necessário eliminar.

Ainda que todas as organizações num momento ou noutro possam passar diversas vezes por períodos com dores de crescimento, o mais importante é saber que elas podem existir; só com essa consciência é possível  mobilizar toda a organização para assegurar que os períodos de reacção são tão curtos quanto possível.